اس کی وسیع تر تعریف میں "ثقافت" یعنی "جس طرح سے ہم کام کرتے ہیں " ہے، کارپوریٹ کلچر وہ طریقہ ہے جس سے کسی تنظیم کو منظم کیا جاتا ہے۔ ان لوگوں کی طرف سے تعریف کی گئی ہے جو تنظیم کا انتظام کرتے ہیں اور کام کرتے ہیں یہ جزوی طور پر اور قدرتی طور پر ہے۔
دوسری طرف، کارپوریٹ شناخت ایک مغربی اصطلاح ہے جس میں کمپنی کو مخصوص اور بہتر طور پر اپنے آپ کو مارکیٹ کے حریفوں سے واضح طور پر الگ کرنے کے طریقے بیان کیا جاتا ہے تاکہ زیادہ فروخت کرنے اور بڑا مارکیٹ شیئر حاصل کرنے کے قابل ہو سکے۔ کارپوریٹ شناخت کے تصور کو اچھی طرح سے منصوبہ بندی اور حکمت عملی سے لاگو کیا جانا چاہیے۔
اس کا ایک مرکزی حصہ برانڈنگ ہے، یعنی لوگو، ڈیزائن پروڈکٹس، مشن اسٹیٹمنٹ اور اس کی عوامی ظاہری شکل میں ایک مستقل تھیم جیسے عناصر کے ذریعے کمپنی، اس کی افرادی قوت اور اس کی مصنوعات کا مضبوط اور مثبت تاثر پیدا کرنا۔ اگرچہ کارپوریٹ شناخت کی مارکیٹنگ کا خیال ایک بڑے بازار حصص کو حاصل کرنے کے ذریعہ کے طور پر مغرب میں اچھی طرح سے تیار کیا گیا ہے، اب تک اسے عالمی سطح پر سرمایہ دارانہ مارکیٹ کی معیشت کے پھیلاؤ کے مطابق دنیا کے تقریبا تمام کونوں میں اپنایا گیا ہے۔ سوچنا چاہیے کہ یہی چیز عالمی سطح پر مارکیٹ کو بہت زیادہ یکساں نظر آتی ہے۔
صرف ایک باریک بینی سے دیکھنے سے ہی یہ احساس ہوتا ہے کہ مشترکات کے ساتھ ساتھ کچھ اختلافات بھی ہیں جو ثقافتی طور پر طے شدہ ہیں۔ جب آپ دنیا کے تقریباً کسی بھی ہوائی اڈے سے باہر نکلتے ہیں تو سب سے پہلے جو چیز آپ کو نظر آتی ہے وہ ایک مشہور ملٹی نیشنل ریستوران ہے۔ لیکن جب کہ عمارت کا ڈیزائن، لوگو اور اندرونی حصہ زیادہ تر ہر جگہ عام ہے، کھانے اور اسے پیش کرنے کے طریقے کا اپنا مقامی مزاج ہوگا۔
باہر سے یہ صارفین کو نظر نہیں آتا، لیکن کمپنی کے اندر ماحول، انتظامیہ اور افرادی قوت کے درمیان تعلق اور کمپنی کے ساتھ شناخت کا مجموعی احساس بھی جگہ جگہ بالکل مختلف ہو سکتا ہے۔ کسی فرد کی زندگی کے تجربات سے متاثر ہونے والی ثقافت کسی شخص کے عقائد اور سوچ کے عمل کی نمایندگی کرتی ہے۔ جب وہ عقائد دنیا کے مخالف سروں پر تیار ہوتے ہیں، تو اختلاف پیدا ہو سکتا ہے۔ صوتی ثقافت کو قائم کرنے کے لیے، کمپنی کے مقصد کی وضاحت کی جانی چاہیے اور وہ جن طرز عمل کی حوصلہ افزائی کرنا چاہتی ہے اسے اس کی کاروباری حکمت عملی میں دیکھا جانا چاہیے۔
کارپوریٹ کلچر براہ راست کسی تنظیم کی قیادت کی طاقت کی طرف اشارہ کرتا ہے۔ قدریں مضبوط کاروباری ثقافت کی ترقی میں بڑا کردار ادا کرتی ہیں۔ اقدار اہم ہیں، لیکن رویے اور اقدار کی ثقافت؛ ثقافت کو آسانی سے تبدیل نہیں کیا جا سکتا۔ ثقافت انسان کے اعمال، خیالات، کامیابیوں اور ناکامیوں کو متاثر کرتی ہے۔ یہ ان عقائد، طرز عمل اور رویوں کی نمایندگی کرتا ہے جن کے ذریعے کوئی شخص شعوری طور پر زندگی گزارتا ہے۔
اور، مثال کے طور پر، ایک مسلم ملک یا کارپوریشن میں، "کارپوریٹ سماجی ذمے داری" (CSR) جیسی اقدار اہم ہیں اور ان کی تائید ان مذہبی اقدار سے ہوتی ہے جو مسلمانوں میں موجود ہونی چاہئیں۔ سماجی ذمے داری یقیناً ایک دو طرفہ شے ہے، یہ صارفین کی طرف اور بعض اوقات بڑے پیمانے پر اور ایک ہی وقت میں ملازمین کی طرف ہدایت کی جاتی ہے۔ صرف ایک مضبوط کارپوریٹ کلچر بشمول سماجی ذمے داری ہی مارکیٹ میں ایک مضبوط کارپوریٹ شناخت فراہم کر سکتی ہے۔ اس کا بالکل کیا مطلب ہے؟ اس کا مطلب یہ ہے کہ کمپنی کو پروڈکٹ اور اس کی فراہم کردہ خدمات کو ایمانداری سے بیان کرکے صارفین اور عوام کے لیے ذمے دارانہ رویہ اختیار کرنا ہوگا۔
کوئی سفید جھوٹ نہیں! اس کے علاوہ، پیش کردہ مصنوعات اور خدمات بڑے پیمانے پر صارفین یا معاشرے کے لیے نقصان دہ نہیں ہونی چاہئیں، کمپنی کو ماحولیاتی طور پر خطرناک نہیں ہونا چاہیے۔ یہ اندرونی سماجی ذمے داری کے لیے بھی درست ہے۔ صحت اور ماحولیاتی خطرات سے بچنا ہے۔ ملازمین کو ان صحت کے مسائل کے لیے بیمہ (Insurance) کیا جانا چاہیے جو انھیں کمپنی میں خدمات کے نتیجے میں حاصل ہوتے ہیں۔ اس نکتے کو واضح کرنے کے لیے اور بھی بہت سی خصوصیات ہو سکتی ہیں۔
مسلم ممالک کے لیے سماجی ذمے داری کا مطلب اپنے ملازمین کی فلاح و بہبود کا خیال رکھنا ہے، اس میں کمپنی یا تنظیم کے لیے مغربی دنیا کے مقابلے میں بہت زیادہ اقدامات شامل ہیں۔ اچھا کارپوریٹ کلچر کیسا نظر آئے گا اس کی ایک مثال یہ ہے کہ ایک پاکستانی پرائیویٹ سیکیورٹی کمپنی اپنی چھتری کے نیچے پانچ مختلف کمپنیوں کو اکٹھا کرتی ہے۔ بعض سیکیورٹی کمپنیاں تقریباً تمام بڑے شہروں میں موجودگی کے ساتھ پورے پاکستان میں کام کر رہی ہیں، بعض کمپنیوں کے پاکستان کے 50 سے زیادہ شہروں /قصبوں میں تقریباً 12، 000 ملازمین ہیں۔ بینکوں، سفارت خانوں وغیرہ کو سیکیورٹی فراہم کرنے سے افراد کو نوکری پر زخمی ہونے یا ہلاک ہونے کا خطرہ، یہ ملازمین کے لیے دوسری کمپنیوں کے مقابلے میں بہت زیادہ ہے۔
یہی وجہ ہے کہ کمپنی کے فلاحی پیکیج میں خوبصورت تنخواہوں کے علاوہ تمام ملازمین کے لیے ہیلتھ انشورنس کوریج شامل ہے جس میں شریک حیات اور بچوں سمیت ملک کے تمام سرکردہ اسپتالوں میں مریضوں کے علاج کے لیے قائم کیے گئے طبی مراکز میں مفت ادویات کی فراہمی شامل ہے۔ کمپنی کے اندر اس کے علاوہ، تمام ملازمین کو تنخواہ، سالانہ، آرام دہ، طبی چھٹی اور تمام خواتین ملازمین کو زچگی کی چھٹی فراہم کی جاتی ہے۔ اگر کسی ملازم کی موت ہو جاتی ہے تو کمپنی 6ماہ کی پوری تنخواہ اور مزید 18 ماہ کی نصف تنخواہ کی ادائیگی کے ذریعے میت کے خاندان کی دیکھ بھال کرتی ہے۔ اگر وہ (یا وہ) اپنی جان ڈیوٹی میں دے دیتا ہے تو کمپنی میت کے خاندان کو 6 ماہ کی پوری تنخواہ اور سب سے چھوٹے بچے کے 18 سال کی عمر تک نصف تنخواہ ادا کرتی ہے۔
بڑے بیٹے یا بیٹی کے لیے ملازمت کی پیشکش ہے اگر وہ چاہے۔ بیمہ کی ادائیگی عام موت کی صورت میں 5 لاکھ روپے الگ ہے یا ڈیوٹی کے دوران پرتشدد موت کی صورت میں اس سے دگنا ہے۔ تاہم انشورنس اس وقت تک روک دی جاتی ہے جب تک کہ کمپنی کی طرف سے اس بات کی تصدیق نہ ہو جائے کہ بیوہ "vulture" کے لیے خطرے سے دوچار نہیں ہے جو اس کے (اس کے) غم کی مدت سے فائدہ اٹھانے کے لیے تیار ہے۔ ایسی پالیسیوں کی بنیاد پر جو نہ صرف ملازمین کا بلکہ ان کے خاندانوں کا بھی خیال رکھتی ہیں اور ساتھ ہی کمپنی اور خاندان کاروبار کی فلاح و بہبود میں مشترکہ دلچسپی رکھتے ہیں اور کمپنی فیملی کی طرح کچھ تشکیل دیتے ہیں۔
اس سال کی عید کے اجتماع ("بڑا کھانا") میں شرکت کرتے ہوئے ایک غیر ملکی مبصر اس وقت حیران رہ گیا جب ایک کمپنی کے تمام حصوں کے ملازمین بشمول گارڈز، باورچی اور دفتری عملہ وغیرہ کو گروپ کے کچن سے فراہم کردہ کھانا بانٹنے کے لیے اکٹھے ہوتے دیکھا۔ ایک بڑے بازار حصص کے لیے کارپوریٹ شناخت بنانے کے مغربی خیال میں اسلامی اور مشرقی اقدار کو شامل کر کے یہاں ترمیم کی گئی ہے جو کہ مالکان کو اپنے لوگوں کی فلاح و بہبود کے لیے ذمے دار بناتی ہے۔
(فاضل کالم نگار دفاعی اور سیکیورٹی امور کے تجزیہ کار اور کراچی کونسل فار ریلیشنز (KCFR) کے چیئرمین ہیں۔)
